Entender
como es que las organizaciones facilitan o inhiben aprendizajes, no es
suficiente para concebir la organización como proyecto racional, es
también necesario verla como un ámbito humano donde se perpetúan y
modifican formas de relaciones que otorgan significado y sentido a la
experiencia.
El
planteamiento anterior remite a considerar, como los factores
culturales de la organización pueden ayudar a entender lo que los
individuos aprenden, o se ven inhibidos de aprender en una organización.
En este sentido, es conveniente profundizar en lo que se entiende como
Cultura Organizacional, como proceso simbólico del comportamiento
organizacional.
Por
Stephen (1987), la define “Como un sistema de significado común entre
los miembros que distinguen una organización de otra”; Deal (1984) lo
entiende, como símbolos que manifiestan, valores y conductas de sus
miembros y expone que la cultura es una suma de valores, mitos héroes y
símbolos que han llegado a representar algo muy importante para los
trabajadores; Shein (1985), sostiene que la Cultura Organizacional está
constituida por las creencias e hipótesis presentes en el organización y
el año 1988, le agrega a este concepto que, la Cultura Organizacional
es parte innata para aquellos que han estado toda su vida trabajando en
una organización. Del mismo modo expone que la “Asimilación de valores y
patrones culturales de una organización por parte de sus individuos,
influirá en la motivación en el trabajo por parte de los mismos” (p.
149).
Por
su parte, Robbins (1996), asocia la Cultura Organizacional con patrones
de conducta. Para Gore (1996), es un patrón de supuestos básicos que un
grupo inventa, descubre o desarrolla para enfrentar su necesidad de
responder a las demandas externas sin perder la coherencia interna.
Desde este último punto de vista, una cultura es un lenguaje común con
categorías conceptuales compartidas; límites, criterios de inclusión y
exclusión, reglas para obtener, mantener o perder poder, estatus,
recompensa o castigo. Es así como, cada cultura organizativa, confiere a
la organización ya sus miembros una cierta identidad.
En
una cultura orientada hacia los resultados, se aprende criterios de
eficiencia, se valoran los logros, se otorga autoridad sobre la base del
éxito, se mide el valor de ideas, cosas y gente por la su posibilidad
de conducir a resultados. Por otra parte, en una cultura orientada hacia
el poder, aprende a conseguir influencia, los éxitos, la autoridad y el
éxito son considerados tales, sólo, en relación con la situación de
equilibrio político de la organización. Por el contrario, en una cultura
orientada hacia la gente, el valor es estar en buenas relaciones con
los demás. Nada es importante si crea conflicto. Finalmente, en culturas
fundadas en procedimientos, lo importante no es qué se hace, ni a quién
se sirve, sino si se han seguido las normas que rigen esta acción,
(Gore, 1996).
Por
Shein (1985), la formación de la cultura es un proceso de enseñanza los
valores permanecerán en el tiempo, si el grupo comparte la percepción
de que la solución a un problema, está en vías de ser resuelta y luego
solucionada , al presentarse nuevamente un problema similar, se aplican
las mismas medidas, que en dar resultados positivos, se debe tomar como
una solución definitiva del grupo y se transmitirá a los nuevos
miembros. Es decir, los elementos que resuelvan los problemas del grupo
sobrevivirán en el tiempo.
Asimismo,
considera que en la medida que se profundice en el conocimiento de la
Cultura Organizacional, ésta puede llegar hacer más efectiva; sabiendo
entonces que es necesario que los empleados compartan los valores que
integran esta cultura, porque orienten su conducta hacia el logro de la
efectividad organizacional.
Para
esta investigación queda definida la Cultura Organizacional como: Un
conjunto de valores, ideas, creencias y normas, que caracterizan el
patrón de conducta de los miembros que conforman una organización, la
distingue de las demás y llega a los criterios cognitivos sobre los que
la realidad es construida.
Las
normas son definidas como la guía de acciones que deben seguir los
integrantes de la organización para cumplir con los objetivos
estratégicos de la organización. En este sentido, se considera que las
normas son las políticas que orientan y guían a la organización en su
comportamiento y el de su personal.
Robbins
(1996), afirma que las normas son estándares aceptables de
comportamiento dentro de un grupo que se comparten los miembros de éste.
Explica el autor que las normas formalizadas se incorporan en los
manuales de la organización, los cuales detallan las reglas y
procedimientos que deben cumplir a cabalidad los integrantes de la
organización. “Las normas de un grupo de trabajo son como las huellas
dactilares: cada una es única” (p. 23). Aspiraciones e ideologías más
generalizadas.
En
forma particular Robbins plantea que entre los elementos a considerar,
en el estudio de los valores sociales se encuentran: el objeto mismo que
es un valor, la capacidad que tiene el objeto de satisfacer las
necesidades sociales, la apreciación que tiene la gente del objeto y de
su capacidad de dar satisfacción.
La
estructura constituye otro de los elementos de importancia dentro de la
Cultura Organizacional y partiendo de cómo estén conformadas las
relaciones de mando, se podrá llevar a cabo una mejor planificación de
las comunicaciones en la misma. La estructura es creada en las
organizaciones para facilitar la coordinación de las actividades y el
control de las acciones de su personal. Así pues, la estructura
organizacional es la forma en que las tareas de los puestos se dividen,
agrupan y coordinan formalmente.
La
estructura constituye un apoyo para la dirección de la organización, en
virtud de que es creada para realizar las funciones, las actividades y
para cumplir los deberes y las responsabilidades de los componentes
sociales de la organización. Del mismo modo, se define como un programa
que indica la forma en que se agrupan personas, los lugares de trabajo
en una organización y queda ilustrada por medio de un organigrama.
Los
atributos estructurales en las organizaciones incluyen el grado de
formalización de las reglas de los procedimientos, el grado en que los
líderes de la organización delegan autoridad a los miembros, el número
de subordinados por lo que son responsables los directores (ámbitos de
control ), el miembro al que corresponde la cadena de mando, los niveles
de la jerarquía en la organización, la designación de subunidades
especializadas en la organización y la descripción formal de posiciones y
responsabilidades laborales en la organización, (Kreps, 1995) .
Por otra parte, al hablar de Cultura Organizacional, se hace referencia a dos tipos de Cultura y Subcultura.
Se
refiere a los valores, creencias, principios que son compartidos por
todos los miembros de la organización adjudicando, en la misma, una
personalidad diferente.
Se
caracteriza por contener los valores centrales de la cultura dominante,
junto con otros que son típicos de los miembros de la organización.
Reflejan innumerables distinciones de trabajos y ambientes sociales
dentro de la organización, producto de la tendencia de la organización
hacia la diferenciación por niveles y funciones, que crean la
oportunidad del surgimiento de culturas opuestas. La mayoría de las
subculturas, están basadas en el nivel directivo donde los miembros de
estos grupos comparten los valores y expectativas similares así como la
orientación en el trabajo.
En
cuanto a la relación entre cultura y Aprendizaje Organizacional, Schein
(2000) plantea que la Cultura Organizacional constituye, al mismo
tiempo, el contexto en que la organización se forma, se educa, se
aprende y el resultado de la educación y aprendizaje.
La
actividad de las organizaciones, tiene como finalidad y consecuencias
últimas, la formación, consolidación, cambio y realización de la Cultura
Organizacional. Aunque estos procesos se realizan mediante los
diferentes momentos de interacción que se suscitan en la cotidianidad
organizacional, se puede considerar que son inherentes al Aprendizaje
Organizacional.
El
aprendizaje organizacional, sucede cuando la Cultura Organizacional
establece procesos que facilitan el desarrollo de las destrezas basadas
en aptitudes y características personales como: la responsabilidad, la
creatividad, iniciativa, capacidad de discusión y análisis, y, solución
de problemas , (Schein, 2000).
Así
como la cultura, las organizaciones tienen un ambiente interno o Clima
Organizacional específico, que la caracteriza y diferencia de las otras.
Este ambiente interno surge de la interacción entre las características
de la personalidad de los individuos, con los elementos estructurales
de la organización y actúa de manera directa sobre los individuos,
condicionando su percepción, y en consecuencia su comportamiento y
desempeño, (Martínez, 1999).
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